- ・何で「採用マーケティング」がそんなに大事なの？
- ・「採用マーケティング」ってどうやったらいい感じにできるの？
自社採用とは？経営者の時間を救う採用マーケティング！！
そもそも自社採用とは、
求人媒体・求人広告・求人サイトへの広告出稿を利用せずに
自社で集客して採用活動を行うことです。
近年では、これを「採用マーケティング」と言われています。
じゃあ、
そう思うこと、ありませんか？
そこでこの記事では、採用マーケティングがなぜ大事なのかをお伝えし、
どうやったらいい感じにできるのかをお伝えします。
そもそも採用にマーケティングが必要と言われる理由
採用にマーケティングが必要だと言えるのには
大きく３つの理由があります。
それは
いっちー先生
- 1．求人媒体の限界
- 2．小さな会社の求人倍率は上がっている
- 3．低下していく入社予定者への満足度
どういうことか、以下詳しくご説明しますね。
‐ 1．求人媒体の限界
求人媒体は今、さまざまな問題があります。
あなたも一度は、求人媒体の選定で迷った経験はありませんか？
マイナビがいいのか？リクナビがいいのか？
それともビズリーチがいいのか？
もういくつあるのか分からないほど乱立している状態なのです。
求職者は、マイナビとリクナビどちらも登録しているという時代ではなく
分散してしまっており、
今の時代では効果が薄れてきています。
また、いくつかの求人媒体を見ると分かるのですが、
どの企業ページの写真を見ても、
会社説明のページも同じような内容になっていたりします。
企業の特長をアピールするページなのに
差別化できないのが求人媒体の問題です。
いつまでも求人媒体に頼り切りになる会社については、
求人広告ライター等の求人を募集する会社も多くなっています。
このような、勝ちにくいゲームに
わざわざお金と時間をかけて戦う必要があるでしょうか？
- 採用活動になるとなぜか差別化を忘れていた・・・
‐ 2．小さな会社の求人倍率は上がっている
2022年卒の新卒採用における大卒求人倍率で
・従業員300人未満の中小企業：5.28倍
・従業員300人以上の企業：全て1倍を下回る
⇒ 小さな会社は採用において厳しい環境に置かれています。
ここで、
いっちー先生
- 小さな会社は求人数が減っているのでは・・・
と思ったかもしれません。
しかし、厚生労働省の事業所規模別新規求人数の推移をみると、
2009年以降、100人未満の小さな会社は
新規求人数が増加傾向となっております。
それに対して500人以上の会社の新規求人数がほぼ横ばい。
小さな会社は新規求人数が増えており、
大きな会社は新規求人数が増えていないというのが現在の状況なのです。
よく、小さな会社からは「応募がなく採用できない」という声が聞かれますが、
大企業の採用担当の方の話を聞くと「応募の数はあるが応募の質が不十分」
と言ったことをよく聞くように感じます。
つまり、小さな会社の採用マーケットにおいては競争率が上がっているということです。
- 100人未満の会社は激戦になっているのか・・・
‐ 3．低下していく入社予定者への満足度
よく、
大卒の応募者を獲得できない場合の話をすると
「高卒でカバーしたい」
という中小企業がありますが、
厚生労働省の高卒新卒者の状況によると
平成元卒でいた求職者数は令和2年卒で約1/3に減少しています。
またさらに、数だけではなくて質の面でも変わってきています。
リクナビの就職白書の内定者の満足度調査を見ると、
満足度の低下傾向と不満度の上昇傾向が表れています。
これは、300人未満の企業の満足度が、大企業に比べて著しく低くなっているのです。
この満足度合いは、早期退職につながるものであり、
2度目の人材獲得競争に苦戦を強いられることとなります。
よって、早くテコ入れしなければ明るい未来が期待しにくいと思わずにはいられません。
採用マーケティングに取り組むポイント
まずはじめに、
・会社の価値の大小
・採用担当者が多いか少ない
で何をするべきかは全く違う戦略になります。
ここでは、会社の価値が小さい、採用担当者が少ない場合を検討していきます。
採用マーケティングに取り組むポイントは大きく5つ
- 1．自社にとっての理想の人物像を決める
- 2．低コスト重視！オンラインとオフラインでリード獲得戦略を立てる
- 3．募集戦略の具現化
- 4．面接力向上のロールプレイング
- 5．内定フォロー
です。
いっちー先生
- どういうことか、詳しく説明しますね。
- 採用マーケティング会社のノウハウが知りたい！！！
‐ 1．自社にとっての理想の人物像を決める
最初に必要なのは採用対象者の設定です。
これは、「社長が欲しい人材」ではなく、
「会社にとってハイパフォーマー人材」 の特徴は何かを抽出することです。
「社長が欲しい人材」を採用してしまうと、
社長の枠にとらわれてしまいますので、
定量定性的に「会社にとってハイパフォーマー人材」を抽出、設定しましょう。
‐ 2．低コスト重視！オンラインとオフラインでリード獲得戦略を立てる
会社の価値が小さい、採用担当者が少ない場合には、
コストを抑えて採用力を高めていく方法が重要になります。
マーケティングでよく使われる「AIDAの法則」という、
広告宣伝に対する消費者のプロセスを適用して考えていきます。
まずは、
アテンション（A）・・・
求職者が採用企業のことを知らない状態であり
情報発信などで採用企業のことを知った求職者は
こんな会社があるんだと認知させることです。
次に、
インタレスト（I）・・・
求職者は既に採用企業のことを知っていて
「 この会社、どうだろう？」と興味をもってもらうことです。
そして、
デザイア（D）・・・
求職者は採用企業が自分のニーズや価値観にあっていることを感じさせて、
「この会社に入りたいな」と思わせることです。
最後に、
アクション（A）・・・
他の会社と比べて入社の意思決定をさせることです。
このようなプロセスに、
会社の価値が小さい、採用担当者が少ない場合には、
・オンラインでは 「indeed」と「自社採用サイト」
・オフラインでは「イベント」
をメインに戦略するケースをおすすめしています。
‐ 3．募集戦略の具現化
企業ブランディングして会社の魅力を求職者に訴求して、
企業理解を深めてもらうコンテンツを作ります。
求職者が会社をして興味を持つと、確実にホームページを見に行きます。
弊社採用マーケティング会社が監修する採用ホームページでは、
- ・ブログ化したコンテンツ
- ・事業紹介
- ・企業理念
- ・求める人物像
- ・経営者メッセージ
- ・社員インタビュー
- ・座談会
- ・YouTube 動画
- ・採用イベント情報
- ・各SMSへ誘導
等を行なっています。
‐ 4．面接力向上のロールプレイング
弊社採用マーケティング会社は他社と異なり、
応募させることで終わりではありません。
応募の後に、注力しております。
「理想の人物像」の獲得は、
ゴール設定を「活躍する」とすること
が成功するための秘訣になります。
まず、このセクションでは、
応募があった後の「選考」について解説していきます。
「選考」とは、 能力や人柄などを調べて、
ハイパフォーマンス人材 選び出すことを指します。
小さな会社の場合の「選考」は選び出すことのみならず、
「AIDMA」モデルの
デザイア（D）・・・
入社したいと感じている状態から、
アクション（A）・・・
入社の意思決定をしている状態へ変えることが目的になります。
具体的には、
面接、 適性検査、 グループディスカッションなどが
「感覚」で 「選考」されないために「選考」で見抜くべきポイントを設計します。
- 1．見抜く能力を決める
- 2．どのタイミングで見抜くか
- 3．どの方法で見抜くか
- 4．採用側でなく求職者側が普段の「素」を出せる面接内容の設計
‐ 5．内定フォロー
「選考」が終了して
いよいよ採用すべき人材も決まったところで、
内定から入社に至るまでのプロセスを設計します。
内定者が不安に感じる要素を取り除いて、
「 入社したい」
「 この会社ならば活躍できそうだ」
と感じられるように働きかけることを設計します。
ここで重要なのは、
「あなたの未来のために会社はこれだけのことをしてあげられる」
を提示することです。
まとめ：小さな会社は採用マーケティングが絶対外せない理由
さて、長くなったのでまとめます。
小さな会社は
採用マーケティングが絶対外せないと言える大きく２つの理由は
- 1．小さな会社の求人倍率は上がっている
- 2．低下していく入社予定者への満足度
でしたね。
採用マーケティングに取り組む５つのポイントは
- 1．自社にとっての理想の人物像を決める
- 2．低コスト重視！オンラインとオフラインで募集戦略を立てる
- 3．募集戦略の具現化
- 4．面接力向上のロールプレイング
- 5．内定フォロー
- ウチもさっそくやらなきゃ・・
このあたりをぜひ検討してみてくださいね！
ちなみに、弊社採用マーケティング会社 スキマグループでは
「今なら無料で御社の採用活動に役立つ診断」をしております。
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